临比年底，不少用东谈主单元行将纠合举办年会。与此同期，“年会惶恐症”“如何优雅地拒却年会”等话题在酬酢集中激发烧议。

年会究竟是责任的蔓延，照旧肆意的职工福利和文娱？职工是否有权拒却参加年会？若是在年会中发生偶然伤害，能算工伤吗？

“公司见知我必须参加年会，还说要我必须出节目。我不心爱参加这么的行动，手上的教师还没作念完，就没答信讯。然后，公司教学以为我格调不好，以旷工和责任不步履为由把我除名了。”

在拒却参加公司组织的年会和节目彩排后，工程师唐先生被以严重违规为由开除。为艳羡自己正当职权，唐先生向讼师发送了上述求援信息。

日前，唐先生一案的代理讼师、北京盈科（武汉）讼师事务所讼师严傲和陈欢告诉记者，该案经由仲裁裁决、一审判决及二审和解，法院最终认定案涉公司系罪犯撤销劳动合同，需一次性向唐先生支付补偿金、工资差额、未休年放假工资等规划18.5万元。

职工未参加年会被开除

严傲告诉记者，唐先生于2013年8月19日入职武汉某公司任方法工程师，两边商定每月工资为7200元。“2024年1月8日，该公司以唐先生无望怠工、拒却参与年会饰演彩排以及缺席年会行动为由，向其作出《撤销劳动合同见知书》并投递。”

“阐发寄予后，咱们与唐先生所在公司进行交涉，以阐发两边是否能达成和解。”严傲示意，关联词该公司不但拒却和解，还让唐先生的上级出头指出其上班时间的许多“违规之处”。

该案经当地劳动仲裁委员会裁决，该公司需支付罪犯撤销劳动合同补偿金21万余元。关于这一裁决限定，该公司对抗并诉至法院。

严傲示意，在庭审阶段，“该公司网罗了普遍左证，用以佐证唐先生在岗时间无法胜任责任、存在诸多违犯公司规则轨制的行动且责任格调极其不好，从而证明注解其开除唐先生是合理正当的”。

“关联词，公司所谓的‘规则轨制’莫得经过步履的制定和公示设施，劳动者也莫得署名阐发。此外，即等于劳动者在责任中存在不可胜任的情形，公司也不不错此为由径直撤销劳动合同，而是应当按照法律规则对职工进行培训，培训后仍不可胜任责任的，技艺撤销劳动合同。”严傲说。

对此，该案一审法院武汉市东湖新工夫开辟区东谈主民法院经审理认为，案涉公司将唐先生拒却参与排演及年会行动的行动认定属于严重违规而撤销劳动合同，该行动穷乏合感性，系罪犯撤销。

“自后公司拿起上诉，案件参加二审设施。”严傲告诉记者，在二审法院的组织下，该公司在二审判决前主动筹备当事东谈主和解，两边达成和解公约。“案涉公司一次性向唐先生支付补偿金等共18.5万元，照旧施行兑现。”

要道看是否存在强制性

如何界定年会是否属于责任规模？“要道在于判断有关行动中是否存在用东谈主单元的磨灭强制性处置，以及是不是基于劳动者自愿。”在中国社会科学院社会法商酌室副主任王天玉看来，上述判断尺度径直相干到劳动者的劳动相干撤销、加班费预备、工伤认定等法律适用问题。

和唐先生同样，在四川某公司任职的李女士也对公司的部分年会行动感到质疑和不明。“公司开年会，条目每位职工自带礼物，礼物价值在50元～100元之间。”李女士告诉记者，公司曾在责任群发见知，条目职工提前将礼物交至东谈主事，再由后者磨灭组织行动、就地披发礼物。

“起点可能是好的，但条目职工自掏腰包买行动礼物还不给报销，行动又在周六休息日举办，照实让大家难以接纳。”李女士说。

对此，广东耀文讼师事务所讼师张爱东在接纳采访时示意：“劳动者原则上是有权拒却参加年会的，可是在用工相干精深的用东谈主单元中，好多劳动者出于种种身分接头，接续不会径直拒却。”

“责任原因、责任时刻和责任场地不应被局限于用东谈主单元的日常业务或固定办公场面。”王天玉分析谈，若用东谈主单元组织年会时，明确提议“全员参加”并将其与考勤、绩效等挂钩，使得职工不参加可能濒临不利成果，那么这类行动就具备了强制性。

“反之，若是用东谈主单元明确行动谨守自愿原则，不进行考勤、不参加也无任那边罚，还可能为参与者提供便利或补贴，那么此类行动就更接近于企业提供的福利性质。”王天玉说。

关于缺席年会能否按照旷工处理，张爱东认为，具体要看劳动者的职位和责任职责范畴，同期还要接头年会是否在责任时刻举行。“关于非本职责任范畴内的非责任时刻加班，职工若是拒却，企业不不错此为由撤销劳动合同或者剥削工资。”

行动应体现诚意与存眷

记者梳理公开案件发现，“参加年会偶然受伤，能否定定工伤”亦然年会有关纠纷中的中枢争议点之一。

上海某公司的销售部总监张某在参加公司的年度迎春聚餐后，失慎在餐馆门口跌倒致骨折。审理该案的上海市青浦区东谈主民法院认为，该聚餐并非私东谈主约聚，且张某在聚餐时间对责任情况进行了追想，故该事故属于在责任时间和责任场面内因责任原因受到事故伤害的情形，应被认定为工伤。

“在处理年会有关争议时，应重心审查行动究竟是由谁组织的。”张爱东例如谈，若是是劳动者自愿组织的小规模约聚，一般不被视为责任的蔓延，“在这个进程中发生的伤一火事件，也频繁不会被认定为工伤或者工一火。”

在举办年会等行动进程中，如何均衡企业文化建立需求与保险劳动者休息权、健康权？王天玉建议，用东谈主单元应升迁里面处置的玄虚化与东谈主性化水平。

王天玉认为，企业若诚意但愿通度日动增强凝合力，就应当以职工自愿为原则，并通过提供补贴、对占用休息时刻的排演予以调休等相貌，体现诚意与存眷，“通过予以激励来招引参与，而非以刑事背负手脚施行机制。”

“关于用东谈主单元而言，过往那种省略的、一刀切的强制性处置相貌已越来越难稳健发展需求，需要建立更柔性、更稳健职工情怀诉求的里面处置文化。这既是失足法律风险的需要，亦然构建和谐劳动相干、升迁企业软实力的要道。”王天玉说。

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